On 18.05.2010 18:47, Martina Nolte wrote:
Einer der Punkte, für die ich gerne mehr
Diskussionszeit auf der MV
gehabt hätte. Ich habe nämlich eine Menge Fragen dazu:
Kurz vorab: die Bewertungssystematik dient der allgemeinen Bewertung des
Geschäftsführers. Sie bestimmt darüberhinaus auch die variable Vergütung.
Bekommen die übrigen oder einzelne andere Mitarbeiter
des Vereins
ebenfalls eine leistungs- und erfolgsabhängige Zusatzvergütung oder ist
diese geplant? Wenn nein, warum nicht (alle)?
Soetwas ist geplant, befindet sich allerdings noch sehr in den Anfängen.
Habt ihr dieses Bewertungssystem bereits angewendet
oder soll es dieses
Jahr erstmals zur Anwendung kommen?
Es wird dieses Jahr erstmals zur Anwendung kommen. Zuerst in einem
kleineren Testlauf, dann "in echt". Die praktischen Erfahrungen dabei
werden in eine Verbesserung der Systematik einfließen.
Habt ihr hier ein woanders erprobtes Bewertungssystem
übernommen oder es
selbst entwickelt?
Es wurde auf Basis von ähnlichen Bewertungssystemen entwickelt, die
Vorstandsmitgliedern bekannt sind.
* Erfüllung
der Aufgaben aus der Stellenbeschreibung (bewertet vom
gesamten Vorstand)
Im Konsensverfahren oder wie erfolgt die gemeinsame Bewertung durch den
Vorstand? Verfügen tatsächlich alle Vorstandmitglieder über detaillierte
Informationen zu den Arbeitsleistungen der Vereinsangestellten, um zu
dieser Beurteilung fähig zu sein?
Jedes Vorstandsmitglied wird diese Punkte individuell bewerten, so es
sich dazu in der Lage fühlt. Es gibt selbstverständlich Punkte in der
Stellenbeschreibung, deren Erfüllung nicht jedes Vorstandsmitglied
beurteilen kann. In der Gesamtheit der Einzelbewertungen sollten aber
alle Bereiche abgedeckt sein (so unsere Hoffnung). Die Praxis wird
zeigen, ob das zutrifft.
Vielleicht ein Missverständnis, aber für mich klingt
das Kriterium
"Aufgaben aus der Stellenbeschreibung" wie eine Belohnung für "Dienst
nach Vorschrift". Ich kenne es vielmehr so, dass man - im Rahmen der
Stellenbeschreibung - zunächst einmal konkrete, messbare Ziele festlegt
oder in (halb-)jährlichen Mitarbeitergesprächen gemeinsam vereinbart,
deren Erreichung als überdurchschnittliche Leistung gilt und
entsprechend (ggf. gestaffelt) honoriert wird.
Da die Bewertungssystematik die gesamte Arbeit umfassen soll, ist es
sinnvoll, auch die gesamte Arbeit zu bewerten. Die variable Vergütung
wird nur gezahlt, wenn die Gesamtbewertung eine über das erwartete Maß
hinausgehende Leistung dokumentiert.
Die Bewertung in diesem Teil findet durch einen standardisierten
Fragebogen statt.
* Erfüllung
der Projektarbeit (bewertet von den einzelnen Ressorts)
Was bedeutet in diesem Zusammenhang "Projektarbeit"?
Projektarbeit bedeutet hier, dass die in den Kernressorts (die
definitionsgemäß Projektarbeit sind, in Abgrenzung zur Verwaltung)
festgelegten Ziele erreicht bzw. auf diese zugearbeitet wird.
Gibt es ein Regelwerk, wie die einzelnen Ressorts zu
einer gemeinsamen
Bewertung durch ihre Mitglieder (ressortverantwortliches
Vorstandmitglied plus eine nicht definierte Anzahl Freiwilliger) gelangen?
Die Bewertung wird durch die Vorstandsmitglieder erfolgen, die das
jeweilige Ressort leiten. Hierzu wird ebenfalls ein für jedes Ressort
standardisierter Fragebogen erarbeitet.
Was passiert, wenn ein Ressort unbesetzt bleibt oder
wenn Wechsel in der
personellen Besetzung erfolgen?
Gute Frage. Wir sind jetzt erstmals in der Situation, dass wir mit
"Qualität" ein unbesetztes Ressort haben. Die Tatsache, dass niemand da
ist, der die Arbeit des Geschäftsführers (und damit indirekt die der
Mitarbeiter) in diesem Bereich bewerten kann, ist nur eine der Probleme,
die durch die Nichtbesetzung entstehen.
Möglicherweise hat genau dieser Umstand
zusätzliches Engagement verlangt und fällt ausgerechnet aus der Bewertung?
Das wird die Praxis zeigen müssen.
Zudem frage ich mich, anhand welcher Maßstäbe hier
Leistung und Erfolg
gemessen werden sollen, wo die Ressorts noch nicht einmal operative -
und messbare - Ziele benannt haben.
Die gibt es noch nicht in der Form, wie sie existieren müssen. Das ist
eine der Aufgaben, die für das nächste Jahr auf jeden Fall erfüllt sein
müssen.
* Subjektive
Bewertung (durch die einzelnen Vorstände)
Uah. Pavel kommt supersympathisch rüber, aber von persönlicher
Geschmacksbeurteilung würde ich ihn und andere Vereinsangestellte nun
nicht abhängig machen. Oder verstehe ich diesen Punkt falsch; was ist
mit "subjektiv" gemeint?
Die Bewertung trifft nur den Geschäftsführer. Für die Bewertung der
Mitarbeiter ist der Geschäftsführer verantwortlich.
Mit "subjektiv" ist hier eine Freiformbewertung eines jeden einzelnen
Vorstandsmitglieds gemeint, in der jeder die Gelegenheit hat, Stärken
und Schwächen zu benennen und ein persönliches Urteil abzugeben. Wie
praxistauglich das ist, wird sich ebenfalls zeigen. Die subjektive
Bewertung hat entsprechend ein geringeres Gewicht in der Gesamtbewertung
als die anderen Komponenten.
*
Führungsbewertung (durch die Mitarbeiter)
Gibt es hierzu einen neutralen Fragebogen mit neutralen
Bewertungskriterien oder bewerten die übrigen Mitarbeiter im Freitext?
Ersteres. Der Fragebogen wird gerade erarbeitet. Er wird so gestaltet
sein, dass die Identität des einzelnen Mitarbeiters nicht erkennbar ist.
Wie geht ihr mit eventuell stark abweichenden
Bewertungen durch die
Mitarbeiterschaft um?
Wenn es durchgängig sehr starke Abweichungen gibt, werden wir das
Gesamtsystem noch einmal überdenken müssen. Enorme Einzelabweichungen
werden dadurch geheilt, dass Spitzen in der Bewertung unter den Tisch
fallen.
Nebenbei kurz noch einmal mein Dank für deine klugen Fragen. Wenn das
hier nur immer so gut klappen würde...
Beste Grüße
Sebastian Moleski
Erster Vorsitzender
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